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Quels sont les liens entre la réparation des accidents du travail et l'indemnisation des victimes d'infraction ? | ||
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En cas d'accident du travail, afin d'obtenir le recouvrement
simple et rapide des indemnisations, la responsabilité sans faute
revient à l'employeur et il existe également un système de réparation
des accidents du travail qui détermine un montant fixe d'indemnités. Pour que l'accident du travail soit considéré comme tel, il est nécessaire de remplir deux conditions : caractère professionnel du travail (la victime doit se trouver à son travail au sens large du terme) et causalité (l'accident doit résulter du travail). Cependant, même si on obtient les indemnisations selon le barème établi, on ne peut pas considérer que le dommage a fait l'objet d'une réparation complète. En effet, les dommages-intérêts ne sont pas inclus dans la réparation, de même que l'arrêt de travail temporaire ainsi que les séquelles éventuelles qui ne sont pas compris dans les indemnisations. Par conséquent, le travailleur peut entamer une procédure au civil et réclamer séparément une indemnisation pour la somme manquante. Il devra pour ce faire établir la responsabilité de l'employeur, la causalité entre la faute et l'accident et le dommage effectif subi (coexistence de la réparation des accidents du travail et l'indemnisation des victimes d'infraction). |
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Le licenciement d'un employé régulier peut-il être effectué sans motif ? |
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D'après le Code civil,
le contrat de travail à durée indéterminée prévoit le licenciement
de l'employé sans motif et avec préavis d'une certaine période. Ces
dispositions ont pour but de respecter la liberté de l'employé de
mettre fin à son contrat et de ne pas restreindre excessivement la
liberté de l'employeur, en établissant des relations de travail raisonnables
dans le cadre de liens contractuels continus. Cependant, le licenciement a des conséquences directes sur la vie de l'employé. Au Japon, il existait jusqu'à présent un système de l'emploi à vie. Par conséquent, afin de protéger ce système, la jurisprudence a établi une conception selon laquelle "lorsque l'exercice du droit de licenciement par l'employeur se fait sans motif objectif et raisonnable, il ne peut pas être reconnu pertinent du point de vue de la notion commune, un tel licenciement étant alors considéré comme un abus de pouvoir et donc comme nul", ce qui restreint strictement le licenciement. En 2003, ces conditions ont été stipulées dans le Code du travail, de sorte que, en pratique, le licenciement d'un employé régulier ne peut pas être effectué sans motif. Lors du jugement sur la validité d'un licenciement, sont pris en considération : possibilité d'un autre moyen d'éviter le licenciement, gravité de sanction par rapport au délit commis, légalité du licenciement, circonstances atténuantes pour le travailleur, etc. |
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Le refus du renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (arrêt d'emploi) peut-il être effectué sans motif ? |
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D'après le Code civil, pour l'employé
irrégulier ou à temps partiel ayant conclu un contrat de travail à
durée déterminée, celui-ci se termine dès l'expiration de la période
d'emploi. Toutefois, si le contrat de travail est renouvelé à plusieurs reprises, il est naturel pour l'employé d'espérer le renouvellement systématique de son contrat. Par conséquent, la jurisprudence estime que l'arrêt d'emploi (refus du renouvellement d'un contrat de travail) est strictement limité, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est devenu substantiellement identique à celui à durée indéterminée à la suite de plusieurs renouvellements, ou lorsqu'il est raisonnable pour le travailleur d'espérer la continuation de son emploi. Lors du jugement sur la validité de ces conditions, sont pris en considération : le caractère temporaire ou non du travail, le nombre de fois de renouvellement, la période totale de l'emploi, les faits et les propos tenus dans l'entreprise et susceptibles de faire espérer la continuation de l'emploi, etc. |
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La disparité des salaires des employés non réguliers et réguliers est-elle illégale ? |
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Le salaire étant fixé d'un commun accord entre le
travailleur et l'employeur (principe de liberté de la conclusion du
contrat), le problème de l'illégalité ne doit pas se poser en principe,
même en cas de disparité des salaires entre employés non réguliers
et réguliers. Cependant, en réalité, le travailleur demandant un emploi sera obligé de choisir entre deux possibilités : soit accepter les conditions proposées ou refuser et être ainsi sans travail. Il s'agit donc d'apprécier si la disparité des salaires entre employés non réguliers et réguliers pour le même travail est illégale. A ce sujet, la loi japonaise ne prévoit pas de dispositions formulant nettement le principe d'identité des salaires pour un travail (une valeur) identique. Sur le plan théorique, les avis sont partagés : certains sont pour plus de protection juridique apportée au travailleur et d'autres sont contre. D'après la jurisprudence, un arrêt a été rendu concernant une employée temporaire qui travaillait presque à plein temps pour le même service que l'employé régulier avec un salaire peu élevé par rapport à ce dernier. Selon cet arrêt, si le montant de son salaire est inférieur ou égal à 80 % de celui de l'employée régulière à la même ancienneté, cela est contraire au principe de traitement équitable qui constitue le fondement du principe d'identité des salaires pour un travail (une valeur) identique, et est donc illégal, constituant ainsi un outrage à l'ordre public (cf. Article 90 du Code civil). Cependant, par la suite, un autre arrêt a estimé que ce traitement n'était pas illégal. La jurisprudence reste encore assez floue sur le sujet. |
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Quelle est la responsabilité légale en cas de harcèlement sexuel ? |
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Le degré de gravité du harcèlement sexuel varie de
l'acte contraire à la morale du lieu de travail au délit faisant l'objet
d'une peine. Lorsque le harcèlement sexuel dépasse les limites au regard du sens commun, son auteur est obligé de réparer le dommage suivant les dispositions du Code civil. Contrainte de préserver l'intégrité du lieu de travail, l'entreprise peut aussi être tenue de réparer le dommage par négligence de la surveillance ou par non-respect de ses obligations. Par ailleurs, lorsqu'un supérieur investi du droit de gestion du personnel harcèle sexuellement son subordonné et licencie illicitement ce dernier qui a refusé le harcèlement, un tel licenciement est nul. De même, selon les cas, le harcèlement sexuel peut être considéré comme un acte criminel tel que l'attentat à la pudeur avec contrainte ou l'extorsion. Dans ce cas, des poursuites criminelles peuvent être envisagées. Enfin, lorsque la victime souffre de dépression à la suite de harcèlement sexuel, la maladie peut alors être considérée comme un accident du travail. |
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